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Le card-check recognition ou majority sign-up, en droit américain, est l'un des modes de reconnaissance d'un syndicat comme représentant exclusif d'un groupe de salariés. Il permet la reconnaissance d'un syndicat dès lors qu'une majorité des salariés a signé une carte d'adhésion à celui-ci. Actuellement, cette procédure n'est possible que sur la base du volontariat de l'employeur, qui peut refuser de façon discrétionnaire cette reconnaissance.

Les syndicats essaient de généraliser cette procédure, considérée comme plus simple et plus avantageuse pour les salariés que celle supervisée par le National Labor Relations Board selon les termes de la loi Taft-Hartley, qui prévoit une élection de représentation sous la forme d'un scrutin à bulletins secrets.

Aux États-Unis, un groupe de salariés a la possibilité de créer un syndicat librement. Cependant pour que celui-ci puisse entamer des négociations collectives avec l'employeur et donc représenter efficacement, il doit nécessairement bénéficier d'une reconnaissance par l'entreprise^[1],[2], contrairement au droit syndical en France où la représentativité repose sur des critères stricts définis par la loi.

Dans le cadre de la procédure de card-check recognition, les salariés manifestent leur volonté d'être représentés par un syndicat professionnel en signant des cartes d'adhésion, aussi appelées cartes d'autorisation. Si ces cartes sont signées par une majorité absolue des salariés concernés, l'employeur a la possibilité de reconnaître volontairement le syndicat comme représentant exclusif de l'unité de négociation^[2]. Cette reconnaissance se fait sur la base du volontariat et l'employeur peut la refuser de façon discrétionnaire^[3] et insister sur la tenue d'une élection, ce qui est fréquemment le cas^[4].

À défaut d'une telle reconnaissance volontaire, le syndicat sollicite auprès du National Labor Relations Board (NLRB) l'organisation d'une élection de représentation, qui se déroule à bulletin secret et détermine alors si le syndicat bénéficie du soutien majoritaire des salariés^[3]. Pour organiser une élection, un syndicat doit joindre à sa pétition adressée au NLRB les cartes d'adhésion d'au moins 30 % des salariés^[2].

Le cadre juridique de la reconnaissance syndicale aux États-Unis est principalement établi par le National Labor Relations Act (NLRA), adopté en 1935 dans le cadre du New Deal de Franklin D. Roosevelt. Cette loi garantit aux salariés du secteur privé le droit de s'organiser syndicalement et de désigner des représentants pour la négociation collective. L'employeur se voit obligé de négocier avec un représentant choisi par la majorité des salariés. La loi crée également le National Labor Relations Board (NLRB) chargé de superviser les élections de représentation et de veiller au respect de la législation du travail^[2].

Le Labor Management Relations Act de 1947, plus connu sous le nom de loi Taft-Hartley, modifie cette loi en encadrant davantage les activités syndicales. S'il ne supprime pas la possibilité d'une reconnaissance volontaire un syndicat bénéficiant du soutien majoritaire des salariés, il renforce le rôle des procédures électorales administrées par le NLRB et ouvre la possibilité de contester certaines reconnaissances syndicales^[2].

À partir des années 1960, la jurisprudence de la Cour suprême et du NLRB précise les conditions dans lesquelles un employeur peut ou doit reconnaître un syndicat sur la base de cartes d'adhésion signées par les salariés. L'arrêt NLRB v. Gissel Packing Co. de 1969 admet notamment que le NLRB puisse ordonner la reconnaissance d'un syndicat même sans élection lorsque des pratiques déloyales de l'employeur compromettent la possibilité d'organiser un scrutin libre et équitable^[5].

Au début du XXi^e siècle, la procédure de card-check recognition revient dans le débat politique et juridique. L'Employee Free Choice Act, une proposition de loi déposée à plusieurs reprises au Congrès à partir de 2003, vise à rendre obligatoire la reconnaissance d'un syndicat par l'employeur dès la signature par une majorité des salariés de cartes d'adhésion, contournant l'élection sous le contrôle du NLRB^[6]. Bien qu'adopté par la Chambre des représentants en 2007, le projet de loi ne passe pas au Sénat et n'est jamais promulgué.

Au cours des années 2020, le recours à la reconnaissance volontaire par card-check recognition se développe au sein d'employeurs majeurs, notamment Microsoft. Un nombre croissant d'employeurs font ce choix, qui permet d'afficher la bonne volonté de l'organisation à respecter les droit des travailleurs^[7]. En juillet 2026, la Fondation Wikimédia refuse de reconnaître volontairement le syndicat naissant Wiki Workers United malgré un soutien majoritaire^[8], et fait appel à la firme Littler Mendelson, connue pour ses pratiques de répression antisyndicale.

Les défenseurs de la reconnaissance obligatoire du card-check soutiennent que cela facilite la syndicalisation des salariés. La procédure de card-check permettrait de réduire les pressions et de faciliter la reconnaissance grâce à l'existence d'un groupe solidaire qui faciliterait l'engagement individuel des salariés.

De plus, l'alternative que sont les élections de représentation, bien qu'organisées sous le contrôle du National Labor Relations Board, peuvent donner lieu à des pressions de la part de l'employeur contre les salariés afin qu'ils votent contre lors du scrutin de représentation. Cela est d'autant plus vrai que la période durant laquelle se déroule le processus électoral est longue. En particulier, jusqu'à son interdiction en 2024, l'employeur pouvait organiser des captive audience meetings, réunions obligatoires se déroulant sur le temps de travail durant laquelle des pressions pouvaient être exercées et des discours désincitatifs et antisyndicaux prononcés. En novembre 2024, cette pratique est fortement restreinte par une décision du NLRB^[9].

• (en) Rafael Gely et Timothy Chandler, « Understanding Card-Check Organizing: The Public Sector Experience », Faculty Publications,‎ 1^er janvier 2010 (lire en ligne, consulté le 3 août 2026)

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